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최근 대법원이 ‘2024두41038 부당해고구제재심판정취소’ 사건에 대해 파기환송 판결을 내렸습니다. 이 사건은 근로자가 정년을 넘겨 계속 근무하던 중, 변경된 정년에 따라 근로관계가 종료된 것이 적법한지 여부가 핵심 쟁점이었습니다. 이번 판결은 정년 변경과 그 적용 시점에 대한 중요한 법리를 제시하며, 향후 유사한 분쟁에서 중요한 기준이 될 전망입니다.

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정년 변경, 어떤 문제가 있었을까?

해당 사건의 핵심은 정년이 연장된 취업규칙의 효력이 언제부터 발생하는지였습니다. 사건의 주요 배경은 다음과 같습니다.

사회복지법인인 피고보조참가인(이하 ‘참가인’)은 기존 정년을 60세에서 64세로 연장하는 취업규칙을 개정했습니다.

그러나 이 과정에서 정관상 요구되는 이사회의 심의·의결을 거치지 않았습니다.

이후 2022년 3월 24일, 참가인은 해당 개정을 2020년 9월 8일로 소급하여 유효하다고 의결했습니다.

원고(근로자)는 기존 정년(60세)을 넘긴 후에도 근무를 계속했으나, 2021년 6월 25일 참가인은 원고가 정년(64세)에 도달했다며 근로관계를 종료했습니다.

이에 원고는 이를 부당해고라고 주장하며 노동위원회에 구제를 신청했지만 기각되었습니다. 이후 중앙노동위원회에서도 패소한 원고는 법원에 재심판정 취소를 청구했습니다.

1심 및 2심 법원의 판단

하급심(1심 및 2심)은 참가인의 손을 들어주었습니다. 그 근거는 다음과 같습니다.

정년 연장은 근로자에게 불리한 변경이 아니므로 동의가 필요 없다.

이사회가 2022년 3월 24일 소급적용을 의결했으므로, 정년 연장은 2020년 9월 8일부터 유효하다.

원고에게 더 유리한 개별 근로계약이 존재한다고 볼 수 없으므로, 개정된 정년(64세)을 적용하는 것이 타당하다.

따라서 원고는 2021년 6월 25일, 개정된 정년에 따라 적법하게 근로관계가 종료되었고, 이는 부당해고가 아니다.

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대법원의 판단 – 소급적용은 인정될 수 없다

그러나 대법원은 이와 다른 판단을 내렸습니다.

정년이 당연 종료되는지 여부는 당시 유효한 정년을 기준으로 판단해야 한다.

즉, 소급하여 변경된 정년을 적용할 수 없다.

2021년 6월 25일 당시, 개정된 취업규칙은 이사회의 심의·의결을 거치지 않아 효력이 없었다.

따라서 64세 정년을 기준으로 근로관계를 종료한 것은 위법하다.

다만, 2022년 3월 24일 이후에는 64세 정년이 유효해졌으며, 원고가 이미 이 나이를 초과했으므로, 이 시점부터 근로관계가 종료되는 것은 타당하다.

이번 판결의 의미는?

이번 대법원 판결은 정년 변경과 그 적용 시점에 대한 명확한 기준을 제시했습니다. 핵심 포인트는 다음과 같습니다.

정년이 변경되었다고 해도, 소급하여 적용할 수 없다.

변경된 정년이 유효하려면, 해당 시점에서 모든 절차가 완료되어 있어야 한다.

절차적 요건을 갖추지 못한 정년 변경을 이유로 근로관계를 종료하는 것은 부당해고에 해당할 수 있다.

다만, 이후 정년이 유효해진 시점에서는 근로관계 종료가 정당할 수 있다.

마무리하며

정년 변경은 단순한 규정 개정이 아니라, 근로자의 고용 안정성과 직결되는 중요한 문제입니다. 이번 대법원 판결은 정년 변경의 절차적 정당성을 강조하면서, 그 적용 시점이 명확해야 한다는 점을 확인해 준 의미 있는 사례입니다.

향후 기업들이 정년을 변경할 때는 반드시 적법한 절차를 준수해야 하며, 근로자들도 자신의 정년이 어떻게 적용되는지 철저히 확인할 필요가 있습니다.